Depuis désormais deux ans aujourd’hui, les compagnies s’adaptent au contexte des virus et à ses conséquences tant sur le volet sanitaire comme la façon d’organiser une nouvelle façon de travailler. Elles doivent aussi s’adapter aux envies des salariés : lassitude, manque d’envie, salaire, avantages, santé, assurance… et trouver des issues pour donner envie, et et garder les talents dans un environnement tendu sur le marché de l’emploi.
Le télétravail est une conséquence importante de la crise du covid, forçant les compagnies à accélérer son déploiement et son adoption à marche forcée par toutes les parties prenantes : employeurs et salariés.
Un dispositif qui devient la norme
Avant la pandémie, à coté de 82% des salariés venaient sur site tous les jours, les autres salariés étant en télétravail à temps complet (5%) ou de façon hybride (13%).
Les employeurs s’attendent à ce que cela évolue d’ici 2 ans avec respectivement 1 et 4 salariés sur 10 en télétravail complet et de façon hybride, soit près d’un salarié sur 2 qui bénéficierait de ce dispositif. Cela semble répondre aux attentes exprimées par les salariés : à coté de 6 salariés sur 10 souhaiteraient en bénéficier, mais avec un recours au télétravail complet plus important : 3 salariés sur 10.
Un avantage à prévoir
Le recours à ce dispositif répond à plusieurs besoins identifiés, parmi lesquels :
Dans le contexte actuel (marché du travail tendu, politique RSE, inflation…), cela peut permettre aux compagnies d’accéder à des salariés éloignés ou qui aspirent s’éloigner (de maitriser son empreinte carbone et évidement de réduire le coût des bureaux.
Mettre à profit le temps de trajet correspondant, réaliser des affaires (essence…), accéder à des conditions d’habitation plus favorables ou adaptées, postuler à des postes non accessibles auparavant sont certains des avantages amenés par le télétravail aux salariés.
Avoir une politique de télétravail qui réponde aux besoins des salariés est primordiale, et efficace sur l’contrat et l’absentéisme. En effet, les salariés en télétravail se déclarent :
- Plus engagés (43% sont très engagés versus 35% quand l’boss n’y répond pas, 24% sont désengagés versus 30%) ;
- Moins susceptibles d’être absents (16 jours versus 24 jours, y compris présentéisme) ;
- Moins épuisés par le travail (31% versus 41%) ;
- Plus épanouis (30% versus 18% se sentent bien selon les axes WTW du bien-être1, 8% versus 22% sont à risques) ;
- Moins ouverts à un changement d’emploi (22% versus 33%).
